La Corte di Cassazione, sez. Lavoro, con la sentenza n. 11547, del 4 giugno 2015, ha rigettato il ricorso di un’operaia che richiedeva il riconoscimento del mobbing e l’illegittimità del licenziamento oggettivo.
Tale tipo di licenziamento, infatti, è fondato su ragioni che solo il datore di lavoro può rilevare, e di cui il giudice deve solo controllarne l’effettività.
Quanto al mobbing, la Corte ha rilevato che deve trattarsi di condotte prevaricatrici o di persecuzione psicologica, non riconducibili alle iniziative disciplinari che il datore assume nei confronti della lavoratrice.
Il fatto
Un’operaia, dipendente di una società aveva presentato ricorso per far riconoscere l’illegittimità del suo licenziamento e richiedere il risarcimento danni dovuti al mobbing subito.
Il giudice di primo grado aveva respinto la sua domanda; successivamente la Corte d’Appello confermava questa decisione in quanto riteneva che il licenziamento fosse giustificato dalla necessità di ridurre i costi per il personale, oltre al fatto che la dipendente non aveva offerto la disponibilità a svolgere mansioni alternative.
Per quanto riguarda la richiesta sul riconoscimento del mobbing, la Corte sosteneva che la condotta del datore di lavoro non fosse pretestuosa o discriminatoria nei confronti dell’operaia.
Per queste ragioni, l’operaia decideva di proporre ricorso in Cassazione.
La decisione della Cassazione Sezione Lavoro
La Corte ha ritenuto i motivi di ricorso basati sull’illegittimità del licenziamento, infondati per il fatto che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è da riferirsi a ragioni riguardanti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il suo regolare funzionamento, ai sensi dell’art. 3, L. n. 604 del 1966.
Tali considerazioni devono essere effettuate dal datore di lavoro; il giudice, difatti, non può sindacare sulla gestione dell’impresa, in virtù del principio dell’art. 41 Cost., dove è tutelata la libertà di iniziativa economica.
Il giudice può soltanto controllare che le esigenze tecnico-economiche dedotte dal datore di lavoro siano effettive e non sia pretestuoso il riassetto organizzativo operato.
L’onere della prova del licenziamento grava sul datore di lavoro, nello specifico egli deve dimostrare che non poteva utilizzare il lavoratore in mansioni diverse da quelle svolte precedentemente (Cass. 8 febbraio 2011 n. 3040; Cass. 18 marzo 2010 n. 6559; Cass. 22 agosto 2007 n. 17887).
La Corte d’Appello ha affermato che la decisione di primo grado si fosse basata su dati documentali che non erano stati contestati, quali l’andamento degli utili di esercizio, l’assenza di assunzioni successive al licenziamento; il tutto giustificato dalla necessità di ridimensionare i costi per il personale dipendente.
Per quel che riguarda la questione del mobbing, il giudice di legittimità ha affermato un principio già consolidato per la Corte, secondo il quale per mobbing si intende quella condotta del datore di lavoro, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore “che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità”.
Secondo la Corte, per configurare la condotta lesiva del datore di lavoro, rilevano:
– la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano posti in essere in modo miratamene sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
– l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
– il nesso causale tra la condotta del datore e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore;
– la prova dell’intento persecutorio.
Come ha più volte affermato la giurisprudenza (cfr. Cass. 17 febbraio 2009 n. 3785; Cass. 6 agosto 2014 n. 17698; Cass. 9 settembre 2008 n. 22893; Cass. 6 marzo 2006 n. 4774).
Nel caso in esame, la ricorrente aveva collegato la condotta persecutoria del datore, agli addebiti che le erano stati contestati quali i ritardi a lavoro, l’abbandono del posto di lavoro, la non corretta esecuzione delle prestazioni lavorative, l’assenza non giustificata; che il giudice di prime cure aveva considerato di carattere non pretestuoso o discriminatorio.
Per questo motivo, anche la Corte di Cassazione ha escluso che ci fossero stati comportamenti sistematici e prolungati contro il lavoratore, in quanto mancava l’intento persecutorio del datore di lavoro che non poteva configurarsi nelle iniziative disciplinari assunte.
In conclusione, la Cassazione ha respinto il ricorso della lavoratrice, confermando la decisione assunta nei primi due gradi di giudizio.
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