Il mobbing è un fenomeno estremamente diffuso nei luoghi di lavoro, nonostante ciò ancora non esiste una specifica normativa che ne indichi le modalità di valutazione né le conseguenze nel caso in cui un lavoratore presenti regolare denuncia. Nonostante ciò esistono numerosi documenti e sentenze che possono offrire importanti indicazioni circa individuazione del mobbing e gli obblighi del datore di lavoro.
Innanzitutto il mobbing non è una malattia, ma ne può essere la causa. Il termine mobbing deriva dal verbo inglese to mob, ovvero perseguire, ed è un’azione che si verifica nei branchi di alcune specie animali che vogliono escludere un membro e si coalizzano contro di esso. Nel mondo del lavoro il mobbing può essere verticale o orizzontale: nel primo caos le vessazioni vengono da un superiore (datore di lavoro o dirigente) nel secondo da un collega.
Cos’è il mobbing
La definizione della sentenza n. 3875/09 della Corte di cassazione definisce il mobbing:
“Per mobbing si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio psichico e del complesso della sua personalità”.
Come identificare il mobbing
Secondo il modello di Heinz Leymann le fasi del mobbing sono 4:
- Conflitto quotidiano: quotidianamente si verificano conflitti, nascosti da un’apparente normalità.
- Inizio del mobbing:la vittima viene attaccata dal punto di vista psicologico, delle relazioni sociali, della comunicazione, della professione e della salute.
- Abusi: trasferimenti, richiami ingiustificati, demansionamento.
- Esclusione: la vittima si esclude dal mondo del lavoro o viene esclusa a causa di malattie psicosomatiche, sintomi ossessivi, dimissioni, prepensionamento o licenziamento.
Secondo il metodo Ege (2002) devono verificarsi 7 condizioni affinché si possa parlare di mobbing sul posto di lavoro:
- ambiente: il conflitto deve verificarsi sul posto di lavoro;
- frequenza: il conflitto deve reiterarsi almeno alcune volte al mese;
- durata: il conflitto deve durare da almeno sei mesi;
- tipo di azioni: il conflitto deve comprendere diverse tipologie di attacco (isolamento sistematico, cambiamento delle mansioni, lesioni della reputazione professionale e privata, violenza o minacce);
- dislivello tra antagonisti: la vittima deve trovarsi in condizione di inferiorità;
- andamento a fasi successive: il conflitto deve essere sempre in crescendo e deve aver raggiunto la 2^ fase del modello di Leymann;
- intento persecutorio: il conflitto deve tendere alla provocazione di sofferenze che hanno lo scopo di indurre la vittima ad adottare un certo comportamento, ad esempio dare le dimissioni.
Mobbing e normativa
Pur non essendoci una normativa specifica in materia di mobbing, questo può essere perseguito a norma di legge riconducendole ad altre forme di reato verso la persona, come la violenza privata e i maltrattamenti in famiglia, aggravati dalla continuazione e dalla circostanza dell’avere agito abusando della propria autorità o di relazioni d’ufficio o di prestazioni d’opera. I danni saranno penalmente rilevanti solo se riconosciuti dalla legge (ad esempio insorgenza di malattie fisiche o psicologiche riconducibili alle azioni di mobbing).
Per ciò che riguarda la sicurezza sul lavoro. Nel Testo Unico viene indicato il rischio stress lavoro correlato come uno dei rischi che il datore di lavoro è tenuto a valutare e per i quali deve prendere provvedimenti, in termini di prevenzione e protezione dei propri dipendenti. Nel TU non ci sono specifiche indicazioni che riguardano il mobbing, ma questo può essere considerato sicuramente una delle cause di stress lavoro correlato e come tale deve essere tenuto in considerazione dal datore di lavoro nella valutazione dei rischi.
Per approfondire: Guida INAS stress e mobbing
